27 novembre 2025 : La négociation s’est ouverte le jeudi 20 novembre, mais a réellement démarré ce jeudi 27.
Pour FO LCL, le constat est simple :
- il n’y a plus d’augmentation générale depuis 2014, exceptées celles de 2022 et 2023, où le contexte était extrêmement inflationniste et où il a quand même fallu se battre pour obtenir ces augmentations collectives …
- la direction ne cesse de se réfugier derrière une inflation qu’elle estime plutôt “flat” (autour de 1 à 1,2%) pour justifier son refus d’augmentation générale. Curieux, non ? Puisque lorsque l’inflation est élevée, elle ne se précipite pas pour ouvrir une négociation salariale avec une augmentation générale des salaires à la clé
- Comme à son habitude, LCL estime que seules les Mesures Salariales Individuelles, qu’elles soient “standard”, “socle”, “repère” ou ” de convergence”, sont nécessaires. La direction insiste d’ailleurs sur le côté “pérenne” de ces mesures. C’est bien. Mais une augmentation générale, c’est pérenne aussi !
- pour LCL, la politique salariale 2025 était un bon cru. Rendez-vous compte ! La moitié des salariés a été servie. Génial … Cela signifie donc que la moitié ne l’a pas été. CQFD
FO LCL rappelle que :
- l’inflation, depuis 5 ans, a augmenté d’environ 14%. A contrario, les salaires des techniciens, chez LCL, ont augmenté de 10% (-4 points vs l’inflation sur la période) en moyenne, et chez les cadres, ils ont augmenté de 8% (-6 points vs l’inflation sur la période). Notre pouvoir d’achat ne cesse donc de baisser
- seules les mesures individuelles, quelle que soit leur nature, permettent de reconnaître la compétence et l’expertise. Et seul l’employeur connaît donc le nombre de salariés potentiellement éligible à ce type de mesures, qui sont de sa responsabilité, pas de celle des organisations syndicales
- les rémunérations “socle”, ‘repère”, “de convergence” ne sont, au mieux, que des minima par métier (pour les socles et les repères), au pire, des rattrapages par rapport au marché (convergence), mis en exergue par le benchmark. On ne peut pas vraiment dire que le salaire reconnait la compétence, l’expérience et l’expertise quand ces mesures permettent seulement de maintenir un “plancher”
- Seules les augmentations générales de salaire régulières permettent de rester dans le marché. Doit-on rappeler que c’est pour atténuer les vagues de licenciement de 2021-2022, que les socles ont été créés, pour que les salariés de LCL conservent une rémunération “dans le marché ” (mais pas au-dessus, hein) et aient moins envie de démissionner ? Pourquoi ces 22 métiers (à aujourd’hui) sont-ils décrochés, si ce n’est parce que notre rémunération fixe ne progresse pas assez vite, contrairement aux autres banques, qui, elles, donnent régulièrement des augmentations générales et/ou collectives (notamment Crédit Mutuel – CIC, caisses du Crédit Agricole) ?
La phrase du jour a été prononcée par le DRH : ” Les rémunérations “socle”, “repère” et “de convergence” sont une particularité de LCL”. Évidemment, les autres banques n’en ont pas besoin, puisqu’elles augmentent régulièrement leurs salariés !
FO LCL, forte de tous ces éléments de contexte a donc demandé :
- une augmentation générale des salaires
- une prime de partage de la valeur. Si ce dispositif ne peut se substituer à une augmentation générale pérenne, il permet toutefois une forme de reconnaissance toujours appréciable
- une revalorisation globale des mesures accessoires : revalorisation de la participation employeur à la complémentaire santé, aux frais de transport, au Forfait Mobilités Durables, aux frais de repas, de garde, etc. Les sujets ne manquent pas !
- une véritable enveloppe pour gommer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes, même si FO LCL préfèrerait que cela soit déconnecté de la négociation sur les salaires. Mais LCL ne partage toujours pas notre point de vue sur ce sujet
Le SNB rejoint FO LCL sur la PPV et la complémentaire santé. Mais, considérant que 50 % de salariés servis en 2025, c’est suffisant, il ne demande pas d’augmentation générale. Il souligne même “l’effort” consenti par LCL pour arriver à 50% de salariés augmentés. C’est le SNB quoi …
La CFDT est également en demande d’une augmentation générale, encore une fois, seul dispositif efficace pour que tous les salaires de LCL redeviennent concurrentiels.
Pour 2026, la première proposition de la direction est indigente, encore plus qu’en 2025 !
Avec 19,2 M€ pour 2025 (soit la moitié de l’enveloppe de 2024), on croyait avoir touché le fond. Et bien LCL creuse encore, et pas seulement l’écart.
- MSI “standard” = 0, 9 % de la masse salariale fixe effective (684 M€), soit 6, 1 M€
- MSI “socle”, “repère”, “de convergence” = 0,9 % de la masse salariale fixe effective (684 M€), soit 6,1 M€
- Offre employeur (complémentaire santé et autres “accessoires”) = 0,05 % de la masse salariale fixe effective (684 M€), soit 342 k€
- Rattrapage salarial femmes / hommes = 0,05 % de la masse salariale fixe effective (684 M€), soit 342 k€
LCL propose donc un peu moins de 13 M€ pour 2026 !
Pour FO LCL, le compte n’y est pas. De nombreux salariés vont rester sur la touche et voir leur pouvoir d’achat reculer.
FO LCL demande à LCL d’aller voir la DRH groupe pour qu’elle corrige sa copie. Car c’est bien cette dernière qui contraint les entités dans les budgets alloués, et qui interdit toute augmentation générale.
Êtes-vous prêts à vous mobiliser pour défendre votre salaire et votre pouvoir d’achat ?
Prochaine réunion le mercredi 17 décembre.
@suivre
